„Gesunde Führung und Führungskräfte–entwicklung in Zeiten des Wandels“ – unter dieser Überschrift läuft bei der AWO Region Hannover das Projekt „rückenwind+“. Was es mit dem Projekt auf sich hat und welche Ziele damit verfolgt werden, erklärt AWO Mitarbeiter Daniel Appel, der das ESF-Projekt bei der AWO koordiniert, im Interview.
Was ist „rückenwind+“ eigentlich genau?
Daniel Appel: Bei „rückenwind+“ handelt es sich um ein Programm des Europäischen Sozialfonds (ESF), das gezielt die Personal- und Strukturentwicklung bei Trägern der Sozialwirtschaft in den alten Bundesländern fördert. Gefördert werden hier aussichtsreiche dreijährige Projekte, die sich im aufwändigen Antragsverfahren durchsetzen können. Hier hat unsere Personalleiterin ein starkes Konzept entwickelt, das es in die bundesweite Spitzengruppe und somit auch in die Förderung des ESF geschafft hat. Die konkrete Ausgestaltung des Projekts erfolgt durch unsere Steuerungsgruppe, der neben Michaela Bräuer auch Heike Rahlves aus dem AWO Fachbereich Kindertagesstätten und ich fest angehören. Unterstützt werden wir themenspezifisch durch Mitarbeitende aus den unterschiedlichsten Bereichen unseres Verbands.
Was will die AWO mit dem Projekt erreichen?
Daniel Appel: In unserem Projekt stellen wir das Thema „Gesunde Führung“ in den Mittelpunkt. Der Fokus liegt hier auf einer positiven Führungskultur, die die Ressourcen der Führungskräfte und Mitarbeitenden wertschätzt und entfaltet. Dabei geht es einerseits darum, unsere Führungskräfte mit passgenauen Angeboten in ihrer verantwortungsvollen Tätigkeit zu unterstützen und sie in ihren Kompetenzen zu stärken. Andererseits aber auch um die Gewinnung von Führungskräftenachwuchs aus den eigenen Reihen.
Was bedeutet gesunde Führung denn genau?
Daniel Appel: Auf diese Frage gibt es wahrscheinlich viele gute Antworten. Ich würde es für unser Projekt so formulieren: „Gesunde Führung“ bedeutet Rahmenbedingungen zu schaffen, die die Arbeitszufriedenheit aller Mitarbeitenden im Verband befördern. Von Führungskräften genauso, wie von Fachkräften, Auszubildenden oder Freiwilligen. Unseren Leitungen kommt dabei eine wichtige Rolle zu, da sie – neben ihren zahlreichen organisatorischen Aufgaben – auch mit den vielschichtigen Fragen der Personalführung konfrontiert sind: „Wie führe ich so, dass sich meine Mitarbeitenden gesehen fühlen?“, „Wie schaffe ich es im stressigen Alltag, Anerkennung und Wertschätzung für die geleistete Arbeit zu vermitteln?“, „Wie etabliere ich eine positive Kommunikations- und Feedbackkultur in meinem Bereich?“ Das sind komplexe Fragen. Und: Sie lassen sich nicht pauschal oder allgemeingültig beantworten. Deshalb möchten wir unsere Führungskräfte im Rahmen der rückenwind-Angebote dabei unterstützen, für ihre Bereiche gute und passende Antworten auf diese Fragen zu finden. Dadurch entstehen Rahmenbedingungen, die gesundes Arbeiten für alle Beteiligten möglich machen – und die Schaffung dieses Rahmens, das ist nach meiner Auffassung gesunde Führung.
Wie gehen Sie dabei vor?
Daniel Appel: Uns ist es wichtig Räume zu schaffen, in denen unsere Führungskräfte individuelle Antworten auf die oben genannten Fragen finden können, ihnen praktische Handreichungen und Impulse anzubieten. Und zwar nicht pauschal zu irgendwelchen Themen, sondern bedarfsorientiert. Dazu versuche ich mit möglichst vielen Führungskräften bei uns im Verband zu sprechen und nachzufragen, welche Bedarfe und Wünsche es rund um das Thema „Gesunde Führung“ gibt. Aus diesen Bedarfsabfragen ergeben sich dann ganz konkrete Themen.
Was sind das für Themen?
Daniel Appel: Ein Beispiel für ein häufig benanntes Thema ist Zeit. Zeit wird bei allen Mitarbeitenden immer knapper. Aufgabenbereiche werden vielfältiger, Anforderungen höher. Es müssen mehr Aufgaben in der gleichen Zeit bewältigt werden. Da stellen sich viele Führungskräfte die Frage, wie sie trotz steigender Anforderungen mit ihren Mitarbeitenden im Gespräch bleiben können. Im stressigen Arbeitsalltag stellt das oft eine große Herausforderung dar.
Auf Basis dieser Rückmeldungen haben wir das Thema aufgegriffen, gemeinsam mit einem externen Trainer ein Angebot konzipiert und in unserer Führungskräftetraining integriert. Ganz konkret können die Führungskräfte hier eigene Ansätze zum Thema „Wie kann ich zwischendurch Gespräche führen, obwohl nicht viel Zeit zur Verfügung steht“ entwickeln.
Welche konkrete Möglichkeit gibt es denn zum Beispiel, das Zeitproblem zu lösen?
Daniel Appel: Eine pauschale Lösung, die für alle Einrichtungen und Bereiche gleichermaßen funktioniert, kann es hier nicht geben. Aber im Rahmen unserer Trainings geben wir Impulse, wie individuelle Formate in Bezug auf kurze und zielführende Feedbacks ausgestaltet werden können.
Wie viele dieser Trainings sind insgesamt geplant?
Daniel Appel: Insgesamt werden wir dieses Jahr sechs zweitägige Trainings für unsere Führungskräfte im Grete-Hofmann-Saal auf dem Ahrberggelände anbieten. Die ersten drei Termine haben schon stattgefunden, drei Termine folgen noch in den kommenden Wochen. Darüber hinaus bieten wir in diesem Jahr gleich zwei Orientierungsworkshops für Leitungsinteressierte an. Damit möchten wir allen Interessenten in unserem Verband die Möglichkeit geben, sich in einem geschützten Rahmen über die Anforderungen einer Führungsaufgabe bei der AWO zu informieren und einen Reflexionsprozess anstoßen. Am Ende wünschen wir uns, dass sich potenzielle Führungskräfte bei uns bewusst für diese Rolle entscheiden. Und auch wissen, wie Führung im Kontext der AWO-Grundwerte funktioniert.
Ein weiterer Baustein im Projekt ist das Mentoring. Was bedeutet das?
Daniel Appel: Einzelne Bereiche im Verband nutzen solche Modelle bereits – wir möchten diese Möglichkeit gerne weiter ausbauen und verbandsweit etablieren. Im Prinzip geht es darum, dass neue Führungskräfte eine erfahrene Führungskraft als Ansprechpartnerin oder -partner zur Seite gestellt bekommen. Diese erfahrene Führungskraft ist bei Fragen zu Führungsthemen, zum kollegialen Austausch oder auch bezüglich der verbandsinternen Strukturen die erste Anlaufadresse. Im Rahmen regelmäßiger Gespräche werden diese Führungskräftepaare durch uns unterstützt und der Prozess strukturell begleitet. So wird das Ankommen für neue Führungskräfte in ihrer Tätigkeit und bei uns im Verband einfacher und persönlicher gestaltet.
Zur Person
Daniel Appel arbeitet seit rund fünf Jahren als fester Mitarbeiter bei der AWO. Der studierte Philosoph, Politik- und Kulturwissenschaftler hat nach seiner Selbstständigkeit mehrere Jahre den Bereich Übergang Schule-Beruf bei der AWO koordiniert. Die erste Begegnung mit der AWO hatte der heute 33-Jährige als junger Student bei einer Mitgliederwerbeaktion im Jahr 2010. Seine Aufgabe war es damals, Menschen als Fördermitglieder für die AWO zu begeistern – was ihm leichtgefallen sei, da ihn die Grundwerte der AWO schon damals überzeugt hätten. Besonders gefällt ihm, dass so viele Mitarbeitende wegen eben dieser Grundwerte bei der AWO arbeiten: „Ich erlebe immer wieder, wie wichtig den Kolleginnen und Kollegen unsere Werte sind. Nicht nur im Gespräch, sondern insbesondere auch bei der Arbeit mit den Menschen – das beeindruckt mich wirklich.“
Zum Hintergrund:
Das ESF-Programm „rückenwind+ – Für die Beschäftigten und Unternehmen in der Sozialwirtschaft“ ist ein Förderprogramm zur Sicherung des Fachkräftebedarfs in sozialen Berufsfeldern. „rückenwind+“ ist am 1. Juli 2019 bei der AWO gestartet und läuft noch bis zum 30. Juni 2022. Gefördert wird es aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds (ESF) und aus Bundesmitteln. Mit dem Projektvorhaben will die AWO Strukturen etablieren, die sowohl die interne Führungskräftegewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels befördern, als auch den Führungsstil des Unternehmens an die Ansprüche der modernen Sozialwirtschaft anpassen.
